Definitie van payroll en uitzenden
Doordat de laatste jaren (na het einde van de VPO) tot
1 januari 2020 uitzendbureaus en payrollbedrijven beide payroll aanboden en uitzenden en payroll in juridische zin gelijk waren. Beide vielen namelijk onder de wettelijke definitie van een ‘uitzendovereenkomst’.
Zagen veel mensen, ondernemers, werkgevers, politici en vakbondslieden de echte verschillen tussen payroll en uitzenden en goed en slecht werkgeverschap door/bij payrollbedrijven niet meer.
Toch waren deze er nog wel degelijk. Echter de aangebrachte schade aan de mooie dienstverlening payroll was in de loop der jaren zo groot geworden. Dat de term “payroll of payrolling” voor menig politicus en vakbondsman of -vrouw voor al het slechte op de Nederlandse arbeidsmarkt stond.
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per
1 januari 2020 heeft de politiek daarom alles voor de payrollmarkt in Nederland (volgens ons ten goede) veranderd. De bijzondere uitzendregels (flexibele regels) zijn daardoor o.a. alleen nog maar bedoeld voor partijen, lees uitzendbureaus, die een ‘allocatiefunctie’ (actief vraag en aanbod bij elkaar brengen) hebben.
Bij payroll is hier dus geen sprake van en ook nooit geweest. Payroll is namelijk ontstaan uit de gedachte om ondernemers en/of werkgevers te ontzorgen. Daarom mag sinds 1 januari 2020 de flexibiliteit van het uitzenden (verkooptrucje) dan ook niet meer bij payroll worden toegepast .
Payrollmedewerkers hebben sinds de invoering van de WAB dus niet gedeeltelijk. Maar volledig recht op dezelfde rechtsposities, pensioenregeling en arbeidsvoorwaarden als medewerkers die nog bij een werkgever of ondernemer in dienst zijn.
Wanneer payroll en geen uitzenden?
Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er echter een aparte payroll definitie gekomen. Van payroll is nu sprake als er aan de volgende twee criteria wordt voldaan:
1. De payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie).
2. De medewerker (lees payrollmedewerker) mag alleen met toestemming van de opdrachtgever (lees inlener elders worden geplaatst (exclusiviteit).
De wettelijke payroll definitie, c.q. payrolling, luidt nu als volgt in Nederland:
“het op basis van een overeenkomst van opdracht, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, ter beschikking stellen van een arbeidskracht, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is deze arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.”
Kenmerkend voor payroll is dus nu volgens deze definitie dat (1) de payrollwerkgever (lees payrollbedrijf) geen ‘allocatiefunctie’ op de arbeidsmarkt vervult en (2) dat de arbeidskracht (lees payrollmedewerker) exclusief aan de opdrachtgever (lees inlener) ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan. Is er dus sinds
1 januari 2020 sprake van payroll, c.q. payrolling, en niet van uitzenden!
Uitzenden en allocatiefunctie
De allocatiefunctie bij uitzenden bestaat eruit dat de uitzendwerkgever (lees uitzendbureau):
“een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners.”
Daarnaast staat in de toelichting bij de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat de volgende indicaties ook relevant bij de allocatiefunctie zijn:
a. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature of het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten en daarnaast het actief benaderen van opdrachtgevers;
b. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
c. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
d. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
e. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
f. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).
Payroll en exclusief terbeschikkingstelling
Exclusiviteit en terbeschikkingstelling moeten dus met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bij payroll, c.q. payrolling, in onderlinge samenhang worden gezien. Dat geldt ook voor de volgende indicaties, die moeten helpen bij het vaststellen of er van exclusieve terbeschikkingstelling en payroll sprake is:
a. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
b. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
c. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
d. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
e. Of de inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de arbeidskracht, zoals functioneringsgesprekken.
Inlenersbeloning en overige maatregelen
Voor payroll geldt dus vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) dat payrollmedewerkers op geheel dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als reguliere medewerkers recht hebben.
Bij uitzenden is met de komst van de WAB de inlenersbeloningsregeling maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll dienen echter nu de rechtspositie en alle arbeidsvoorwaarden, vanuit ‘goed’ werkgeverschap volledig te worden overgenomen.
Maatregelen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans
Enkele overige maatregelen, die de overheid in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor payroll hebben vastgelegd, zijn:
1. Toepassing wettelijke ketenregeling bij payroll
Voor de rechtspositie geldt vanaf januari 2020 dat voor payroll de wettelijke ketenregeling, zoals bij de inlener, van toepassing is. Een payrollmedewerker mag dus maar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden aangeboden. Voordat hij/zij recht op een vast payrollcontract heeft. De contractflexibiliteit, die uitzenden kent (zoals in Fase A en B), is met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus niet meer van toepassing op payroll!!
2. Geen uitzendbeding bij payroll
Bij payroll kan geen beroep meer op het uitzendbeding en de (langere) uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (ULV) worden gedaan.
3. Gelijke arbeidsvoorwaarden bij payroll
Zoals u al heeft kunnen lezen. Moet bij payroll qua arbeidsvoorwaarden volledig bij die van de inlener worden aangesloten. Alle arbeidsvoorwaarden van de inlener moeten dus bij payroll worden toegepast!!
Bij uitzenden is de inlenersbeloning maar tot zes elementen beperkt gebleven. Bij payroll zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans dus alle elementen uit de inlenersbeloningsregeling voor zowel reguliere als payrollmedewerkers van toepassing. Een payrollmedewerker heeft nu bij een inlener met payroll ook recht op een geldende 13e maand, vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.
Kortom, “goed werkgeverschap” en “een medewerker mag er bij payroll niet op achteruit gaan!”
4. Recht op een ‘adequaat’ pensioen bij payroll
Ook hebben payrollmedewerkers per 1 januari 2021 recht op een ‘adequaat’ pensioen. Het huidige StiPP-pensioen was namelijk niet meer toereikend (geen 14,5% werkgeverspremie) en is per 1 januari 2021 dus als payrollpensioen komen te vervallen.
Het uitgangspunt vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is dat een payrollbedrijf de pensioenregeling van de inlener (lees u) volgt. Soms is dit zelfs verplicht. Vakkrachten (payrollmedewerkers) binnen de bouw moeten bijvoorbeeld verplicht bij het pensioenfonds voor de bouw (BpfBouw) worden aangemeld.
Kunnen (geen verplichtstelling) payrollmedewerkers om wat voor reden hier echter niet aan deelnemen. Dan is een adequate pensioenregeling (14,5% premie voor de werkgever) de oplossing voor een payrollbedrijf.
Brand New Day is een voorbeeld van 1 van de pensioenaanbieders in Nederland, die een adequaat WAB-proofed payrollpensioenregeling voor payrollbedrijven en haar payrollmedewerkers heeft.
Vanwege de nieuwe en duidelijke regels vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) hadden de ABU-, NBBU- en eigen payrollbedrijfs-CAO geen toegevoegde waarde meer voor payroll. Daarom is besloten dat payrollovereenkomsten sinds 1 januari 2020 niet meer onder deze CAO’s vallen (er gold in 2020 nog wel overgangsrecht voor al lopende overeenkomsten).
Nadat u bovenstaand heeft gelezen. Leggen wij u naast de definitie van payroll en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Ook graag alle verdere mogelijkheden van payroll na januari 2020 voor u, uw bedrijf, medewerkers, CAO, branche en daarbij behorende payrolltarieven persoonlijk aan u uit.
Vraagt u daarom nu snel een gratis geheel vrijblijvend payrolladviesgesprek of payrollofferte op maat bij ons aan.